Soyons francs: dans le monde de l’entrepreneuriat, les premiers employés recrutés sont à peu de choses près le moteur de votre jeune succès ou la raison de votre échec prématuré.
Il est évident que le ou les fondateurs d’une startup détiennent l’idée, la vison de l’entreprise et en sont les maîtres d’oeuvre de son exécution. Mais dans une startup, le premier employé représente bien souvent plus de 25% du capital humain, les 4 suivants plus de la moitié.. Il est donc très important de “bien recruter”, selon des critères startup.
Bien que nombreux de ces critères se retrouvent aussi bien pour des recrues commerciales que techniques, je m’attarderai dans mon cas uniquement sur ce qui occupe 100% de mon temps de recrutement, la clé de voûte d’une startup web: le recrutement de profils techniques et développeurs.
Ce que je ne regarde pas (ou très peu):
- Le diplôme. En effet, si l’un des co-fondateurs a fait une école “banale” ou “non-réputée” il sait pertinemment que des perles rares comme lui s’y trouvent. De même, un co-fondateur ayant fait une école généraliste réputée ou une école payante du même renom sait tout aussi pertinemment que 90% n’ont pas le profil qu’il recherche. Tout le monde est donc sur un pied d’égalité, avec toutefois une légère préférence pour les écoles sur concours où il a fallu réfléchir et travailler un tantinet pour y rentrer.
- Les 600 langages de programmation “maîtrisés” sur le CV. “La culture c’est comme la confiture, moins en on a, plus on l’étale”. Je pars de ce même principe avec les langages de programmation sur le CV. Bien qu’étant recommandé de passer par quelques langages bas niveau (on n’a pas de réelle culture info si l’on n’a jamais vraiment manipulé de pointeurs je pense..) avant de toucher à du langage web, j’ai en horreur les CV à 4 lignes de langages, en passant des plus désuets aux plus obscurs (ADA, Esterel, Pascal..) ou à ceux qui sont là en grappe uniquement pour le remplissage (série CSS, CSS2, CSS3, série HTML, XHTML, HTML5..). Bien souvent pour les jeunes profils, j’ai l’impression que le candidat a ouvert tous ses polys de cours de programmation et a recopié sur le CV tous les langages y figurant, abordés au détour d’une heure de cours..
- Les 3 à 10 ans d’XP pro à des postes plus pompeux les uns que les autres. A la rigueur ce qui est intéressant, c’est ce qui a été accompli durant ces années professionnelles. Ce qui est souvent oublié ou en police de caractère 8 pt comme “J’ai effectué la refonte de X sous framework Y avec la librairie Z tout en veillant aux tests et à la charge des serveurs” au profit d’un “Lead déveloper coordinator et R&D manager” bien #personnalbranling.
Ce que je regarde:
- Les projets personnels. Rien ne me parle plus et mieux qu’une ou deux urls de projets personnels ou pro menés à bien au niveau de la réalisation de bout en bout. Le must: un projet perso open-source sur Github ou autre repository online. Il y a à boire et à manger pour un recruteur: du fonctionnel, du code, de la passion, le bon esprit.. C’est réellement déterminant!
- La cohérence du CV et la spécialisation dans un ou deux domaines. Bien qu’avoir une large culture informatique soit un plus, il est primordial pour une startup d’exceller dans certains domaines, et ne pas se contenter d’être médiocre seulement dans tout, plein de grosses boites se chargent déjà de cela actuellement. Si quelques personnes peuvent se permettre d’être plus généralistes, ce sont les co-fondateurs: ils ont leur société à faire fonctionner, et à moins de pouvoir recruter et staffer 20 personnes, impossible de représenter bien souvent tous les corps de métier nécessaires. C’est pourquoi ces derniers s’occupent de jouer les couteaux-suisses de l’entreprise, tandis que les employés excellent dans leur domaine de prédilection et stratégique à la fois pour la startup. Si le site est en PHP, je chercherais des experts en PHP, sous tel ou tel framework. De même si mon site est sous technologie Microsoft, je cherches un expert dans ce domaine. Pas besoin de venir en touchant un peu au PHP, au Python au Ruby et au .Net. Il vaut mieux aller en SSII jouer de plusieurs projets avec ce profil là!
- La passion, l’esprit d’entreprendre, la volonté de changer le monde, l’adhésion au projet. Il s’agit là certainement du point le plus important de toute cette liste, et peut-être celui qui m’importe le plus dans mes recrutements. La passion de l’employé pour ce qu’il fait, la technologie qu’il développe, un partage fort de l’esprit entrepreneurial pour comprendre l’aventure et y adhérer sont primordial. Là encore, on ne cherche pas des fonctionnaires, des rentiers, des personnes recherchant un travail alimentaire 7h (voire parfois moins..) par jour, mais des passionnés qui prennent des risques similaires et qui parient sur l’entreprise, prêts à y gagner beaucoup comme à y perdre pas mal (quoique toute expérience startup, même avortée, vaut bien plus d’une même durée dans un style de job énoncé plus haut..). Ce point est le premier à être testé en entretien.
Voilà ce qui importe réellement pour une jeune entreprise et qui bien souvent ne rime pas avec CV et lettre de motivation classique. Heureusement, il semblerait que les choses bougent depuis quelques temps, je reçois de plus en plus de candidatures via Twitter ou même Github, avec 4-5 lignes catchy démontrant la passion et la volonté de faire un travail qui a de la valeur dans une petite structure, accompagnées souvent d’une url ou deux de sites persos ou profil Github avec une belle vitrine montrant ce dont est capable la personne. Quel gain de temps, quel régal!
Interessant mais malheureusement trop aguicheur comme titre par rapport à la réalité dans une start-up :)
Je suis d’accord avec le raisonnement que peuvent tenir les fondateurs en fonction de leur parcours perso, atypique ou classique. J’ai recruté à plusieurs reprises des profils atypiques en tenant ce raisonnement (le diplôme importe peu, c’est surtout les projets et compétences). Le hic, c’est que déjà que le recrutement en général c’est aléatoire, alors des profils atypiques, ça l’est encore plus. C’est vraiment pile ou face (pas que sur les compétences, comportement aussi).
Donc par expérience, pour que ça marche (et heureusement ça a marché plusieurs fois et je suis content d’avoir ou donner une chance à ces personnes), il faut clairement le soutien et le suivi des fondateurs. Et c’est la que ça finit par coincer : rapidement les fondateurs ont hélas moins de temps à consacrer au recrutement donc moins enclins à prendre des risques. Par expérience, on fait bcp moins de recrutements atypiques passés les 2 premières années, passé la dizaine de salariés on va dire.
À mon avis ce que tu dis sur les diplômes est peut être vrai pour les 4-5 premiers salariés, plus selon l’investissement des fondateurs dans le recrutement, mais quand ça grandit, ce n’est plus vrai.
En effet, mon post est fortement tinté de mon actualité et avancement de Balloon. Je trouve dommage toutefois ce triste constat des boites qui n’ont plus le temps de recruter bien ou eux-même et qui trient sur le volet en fonction du filtre “diplôme” par exemple.
Ensuite, je pense que le recrutement est une chose, et que le management/staffing en est une autre aussi, et bien que liées, il ne faut pas mélanger. N’importe quelle recrue (bonne ou mauvaise) sera ingérable si derrière le management ou les projets ne suivent pas. Mais ça, ça sera peut-être un prochain billet :)
Olivier a raison en pratique, beaucoup de startups ne font plus aussi attention au recrutement une fois une certaine taille atteinte. Ce n’est heureusement pas le cas de toutes, il y a des contre-exemples (surtout aux États-Unis : GitHub, Heroku, 37signals, etc).
Après, je constate que c’est aussi à ce moment-là que la productivité chute en flèche. Comme les développeurs sont moins bons, moins indépendants, on est obligé de mettre des PMs pour les superviser, des process. Peu à peu les cycles de développement s’allongent, l’esprit d’initiative disparait, la qualité de recrutement diminue de plus en plus (A players hire A players, B players hire C players…) et les bons qui étaient là au début quittent le navire.
Bien recruter coûte certainement cher (en temps et en salaires). Recruter des gens qui font de l’Open Source, c’est bien, encore faut-il qu’ils aient envie d’aller chez vous, et pour ça rien de mieux que de laisser vos propres salariés contribuer à la communauté (regardez les trois que j’ai cité plus haut). Mais il faut aussi évaluer le coût des mauvais recrutements.
Profils “atypiques” ou pas, c’est un autre débat. L’idéal serait IMO d’avoir les deux : des chiens fous qui vont sortir des idées géniales de nulle part et des gens plus posés, avec plus de métier, qui vont éviter que vos serveurs tombent toutes les trois minutes ou que vos clients perdent des données.
Pas envie de trop rentrer dans le débat sur les diplômes, mais pour en sortir je peux témoigner que les cours d’informatiques des Grandes Écoles d’ingénieur françaises (ce n’est pas toujours le cas pour leurs équivalents étrangers) n’apportent pas plus qu’un IUT informatique par exemple. Par contre certaines offrent la possibilité de se faire une expérience intéressante dans des associations, des projets ou des laboratoires de recherche. C’est cette partie-là du CV qu’il faut regarder en priorité.
Pingback: Comment ne pas dépasser les délais de développement. Dev startup Web | I'm CTO bitch!
Pingback: Développement web: tenez vos délais! (ou tout du moins, essayez..) | Paroles d'Entrepreneurs
Diplome ingénieur = CIR / JEI ;)
Le reste je +1 !
Ton argumentation vaut aussi pour les petites société (je connais, j’en ai une).
Je reçois parfois des CV longs comme le bras mais qui contiennent beaucoup de vent.
Le conseil que je donnerai aux candidats pour se différencier est partiellement le même que vous. Soyez précis dans vos réalisations.
Un ou deux exemples, même perso mais concrets, peuvent convaincre bien plus qu’une pelleté d’appelations que le recruteur n’est pas toujours capable de comprendre.
Exact!
Ceci + une petite accroche de 4-5 lignes qui montre bien que c’est une candidature pour votre boite et non pas un vulgus cc en chaine ;)
C’est un billet très intéressant sur la façon d’aborder le recrutement IT. On peut ajouter des réflexions sur les types de personnalités (ex : Modèle DISC de William Moulton Marston) qui donnerait un paramètre supplémentaire dans le choix du profil à pourvoir (équilibre entre compétences techniques requises et comportement adapté à l’esprit startup).
Sur la partie “CV”, il est également possible de passer par des organismes qui vont vérifier les diplômes et compétences des candidats (ça élimine une partie des amateurs de confiture qui parlent couramment 600 langages de programmation). Par contre, sur l’aspect désuet de certains d’entre eux je ne suis pas d’accord, car du Ada, du Cobol ou du Forth forgent l’esprit à une gymnatisque de l’esprit parfois différente. Utile ? Pas forcément immédiatement pour du dév PHP je le reconnais, mais sur du long-terme et un développement personnel qui se retrouvera dans le savoir-faire, je pense que ce n’est pas négligeable, cf. http://blog.cooptations.com/post/2012/01/24/Net-Guru-Web-Wizzard
Je suis d’accord sur un point:
le CV ne veut strictement rien dire, ni l’experience décrite, ni le diplôme. On trouve des petites sorties de nulle part et des tanches sortis de grandes ecoles.
Je ne suis pas d’accord en revanche sur certains points:
* Concernant les langages:
– Le ‘hic’ ici, c’est que bien souvent, il est difficile de savoir sur un CV si les langages cités sont maitrisés ou s’il s’agit juste de 2heures de cours. Personellement, quand j’étais jeune dip, je mettais bien 20 langages sur le CV, et je maitrisais effectivement ces langages, certains jusque dans les subtilités vicieuses du compilateur, de l’interpreteur ou de la machine virtuelle les faisant tourner. Personellement, j’opte pour l’optique de faire un mini-test en recrutement. 3 minutes sur un langage bas niveau qu’il dit connaitre (genre le C), 3 minute sur un langage web qu’il dit connaitre. Ca permet déjà d’écremer rapidement. Autre avantage, on voit tout de suite comment raisonne la personne, et donc son cheminement de penser, et donc, most likely, la facon dont il va traiter des problèmes in-situ.
Seul hic de cette méthode, il faut recevoir la personne, et quand on recoit 100 cv par jour, dur dur de faire le tri.
* Sur la passion et l’esprit d’entreprendre.
– Cela ne soit voit pas sur le CV, car tous les gens qui ont cette passion, n’ont pas forcement eu d’experience start-up.
1/ Si la personne, sortant d’un cabinet de conseil ou de la poste postule, c’est qu’il a envie de changer d’air, et donc probablement, que l’air ambiant ne lui convient pas.
2/ C’est quelque chose qui peut assez vite s’appréhender en entretient dans le discours. Il suffit de l’interroger sur le projet qui l’a le plus passionné dans tout son experience, et de voir si le discours donne envie d’adhérer à ce projet ou non.
* Concernant la spécialisation dans un ou deux domaines:
– Toutes les grosses brutes, sans exception, que je connaisse, maitrisent bien plus que deux domaines. Leur curiosité les a amener à avoir des experiences ici ou la, mais au fond, ils maitrisent bien, bien, bien plus. Et parfois, même si je cherche un expert, mettons sur ruby & rails, c’est pas forcement le gars qui n’a fait que ca pendant 5 ans qui va être le meilleur profil. Les bons ingés maitrisent au moins un langage bas niveau, un langage objet, un langage fonctionel, les subtilités des ces langages, et des babioles à coté (que cela soit du système temps réel, de l’assembleur, du web, ou je ne sais quoi).
– La encore, parler des projets, qu’ils soient perso ou en entreprise, et poser des question sur ce qui n’est pas sur le CV apporte bien plus que ce qu’il y a sur le CV. Les brutes sont aussi souvent modeste, et ne mettent pas tout, soit parceque le prophane n’y comprendrais rien, soit juste parcequ’il n’y pensent pas.
* Postes Pompeux:
j’avoue, ca veut rien dire. Mais de toute facon, un CV ne fait rien transpaitre. Les gens ecrivent un CV par rapport à leur ressenti, ou à ce qu’ils pensent que le lecteur voudra lire. parfois ca correspond, parfois pas. Dans tous les cas, passer toujours au déla du CV.
Si j’avais à regarder quelques points fondamentaux, car devant filtrer beaucoup de CV avant les entretiens:
1 Option: convoquer les par 30, coding exercise d’une demi heure. Ca exige un peu de matos, mais à la limite, les gens peuvent amener leur portable. Ca fait un sacré tri. En plus, ca permet de voir les motivés.
2 Option: Si l’option 1 n’est pas possible, je virerais tous ceux qui n’ont pas eu d’experience professionelle ou un projet personel en parallèle de leur études, qu’il soit associatif ou autre, je virerais ensuite tout ceux qui ne mettent pas au moins un langage bas niveau (même si je cherche un dev php ou ruby). S’il me reste encore plus de 30 CV, j’essaie de voir si j’ai des épitéens dans le tas. Ce critère est propre à chacun, mais 60% des bons ingés info que je conaissent en sortent. (après dans une promo epita, y a 100 mauvais, 150 moyen, 30 bons, 15 brutes, 1-2 anomalies qui auraient mieux fait d’aller à normal sup que la bas).
+1 pour le projet perso / pro / assoce / hobby sérieux en parallèle des études, j’ai totalement omis ceci dans mon post, c’est vrai que c’est réellement important!
* Si tu connais 20 langages parfaitement jusque dans les détails du compilateur, chapeau! Mais alors le “prouver” avec des urls / paragraphes sur les projets concrets qui t’on permis d’arriver à ce niveau là (c’est à mon sens rarement en se cantonnant aux cours ou a la théorie qu’on arrive à cela). Donc oui en effet, ce n’est pas rédhibitoire de laisser ces 20 langages, mais avec alors la matière qui convient pour montrer que ce n’est pas juste une énum de polys (fais voir ton cv un peu pour voir? ;))
* En effet, la passion n’a pas vocation à transparaitre sur le CV. Mais dans la petite prise de contact accrocheuse par email ça compte vachement (mentionner notamment qu’on a envie de changer d’air, essayer ceci, cela..)
* Concernant tes options de recrutement: que j’aimerai avoir après écrémage 30 CVs valeureux à départager!! :p
> “Les brutes sont aussi souvent modeste, et ne mettent pas tout, soit parceque le prophane n’y comprendrais rien, soit juste parcequ’il n’y pensent pas.”
Ça n’est forcément que de la modestie. Il y a des choses que je saurais faire que je ne mets pas sur mon CV parce que je ne *veux pas* les faire (genre PHP, Java, MFC…). Et si on me demandait si je les connais en entretien ça serait un mauvais signal et je chercherais à savoir pourquoi ;)
> “je virerais ensuite tout ceux qui ne mettent pas au moins un langage bas niveau (même si je cherche un dev php ou ruby)”
Bonne idée à mon avis. Ce que dit “Co optation” au-dessus (“du Ada, du Cobol ou du Forth forgent l’esprit”) est aussi vrai, un filtre de plus serait un langage dont le principal paradigme n’est ni impératif ni objet (eg. fonctionnel, concaténatif, logique, etc).
Je chercherais aussi une expérience côté opérations (parce que comprendre la prod aide) et des notions de réseau (par exemple : comment fonctionne une session HTTP, expliquer TCP slow-start, etc).
Mais bon après comme le dit Guillaume on n’a pas toujours 30 bons CVs à départager donc il faut savoir faire quelques concessions. Les compétences qui manquent s’acquièrent de toute façon, la principale qualité d’un bon geek étant d’apprendre vite.
> “S’il me reste encore plus de 30 CV, j’essaie de voir si j’ai des épitéens dans le tas.”
Je n’aime pas dire ça mais c’est un assez bon critère pour du Web à mon avis. Pas à cause de la formation, mais à cause de l’image de l’école : on n’y va pas si on ne veut pas manger du code !
Par contre les élèves ont souvent plus de mal sur des sujets plus “scientifiques” du genre traitement du signal, machine learning, etc parce qu’il leur manque parfois quelques notions mathématiques par rapport aux ENS / X / Mines / Télécom / Centrale / ENSIMAG etc. Mais la plupart des startups (et même des entreprises en général…) n’en ont de toute façon pas vraiment besoin.
Je suis développeur web et après une série d’entretiens qui n’ont pas donné suite, je cherche à parfaire ma “présentation” pour les prochains, même si je pensais déjà suivre les 2/3 des conseils proposés ici.
Donc merci pour ce genre d’article qui aide à caler mon “offre” sur la “demande” quand on cherche à se vendre.
Si j’ai une question en tête après cet article, elle concerne le niveau de polyvalence à montrer. J’ai l’impression d’avoir un profil très polyvalent, face à des agences qui recrutent des profils hyper spécialisés. Et à chaque entretien, mon challenge est de trouver le juste milieu entre ce que le recruteur cherche (mes langages les mieux maîtrisés, mon expertise – enfin j’imagine) et ce que JE cherche (commencer par coder et prendre du grade, donc aborder des expériences où j’ai eu à gérer une équipe, des clients, des fournisseurs, le SAV, etc).
Vaut-il mieux se vendre en tant qu’expert déterminé et définitif dans un domaine ou jouer franc jeu en se voyant “chef de projet” d’ici 5 ans, quitte à passer pour le mec qui veut prendre sa place ?
Si je peux ajouter au débat, il fut un temps où je notais scolairement sur mon CV tous les langages et framework que j’avais pratiqué un minimum sérieusement.
Un jour un recruteur me contacte parce que j’ai noté dans un coin de mon cv un projet sur EzPublish. Puis un autre, puis un autre. Oui j’ai bossé avec, mais il y a parfois des choses dont on ne veut plus voir la couleur. Depuis, j’ai donc viré EzPublish. Mais également ADA, l’assembleur, et 2,3 autres trucs que je ne cherche définitivement plus à faire.
Voilà comment je fais partie de ces gens qui comprennent le fonctionnement de l’assembleur, qui en ont pissé de la ligne de code, mais qui ne le mentionnent pas sur leur CV, tout simplement parce que je ne veux pas qu’on m’embauche pour faire ça !
Pingback: Recherche devs spécialistes, et non “couteaux-suisses” techniques | I'm CTO bitch!